善于用人并不在于自己有多强（35岁不应该是职业荣枯线）

图据新华社 漫画 曹一

35岁，刚过而立之年，正是工作能力已经养成、工作经验相对成熟的阶段。可据新华社记者线下、线上探访各类招聘活动发现，不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90化”。一道自然的生理年龄线，成了很多35岁 不可逾越的坎儿；本以为是显著的就业优势，却成了足以将能力经验排除在外的绝对劣势。

很多企业将招聘年龄线划在35岁，一个最重要的因素，就是人力成本较低。刚参加工作的年轻人，尚无婚姻家庭等拖累，而且薪金待遇要求不高，管理起来相对容易；35岁以上的人，既希望得到较高的待遇，又面临上有老下有下的家庭重担，而且工作理念、社会经验等相对固定，融入新的企业环境更为不易。专家分析认为，35岁就业困境是因为没有无可替代的核心竞争力，可现实中绝大多数都是普通人，真正具有“无可替代的核心竞争力”的凤毛麟角。

个体的有意识，往往会导致集体的无意识。每个市场主体都按照市场规律，按照成本最低的策略收割“青春红利”，很有可能将给35 群体带来严重的个人焦虑和家庭危机，甚至引发全社会就业的结构性矛盾。比如，习惯了掐尖的用人方式和超时超量的工作强度，而忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备，很容易陷入产业、用工‘内卷’恶性循环。国务院发展研究中心发展部的研究报告也指出，“35岁 ”群体有家庭有房贷，一旦失业，家庭财务状况会变得十分脆弱乃至恶化，容易引发区域性银行按揭贷款违约等连带风险。既然每个人都不希望这样的情况出现，那就需要每个人都做出相应的改变。

必须尊重市场在资源配置中的决定性作用，但也要意识到，不是所有的问题都能以市场化的手段解决。在充分保障市场主体用人自主性的同时，也要从保障民生的高度，从维护社会经济高质量发展的高度，对人才市场的错误倾向予以引导和规范。比如，以立法的形式，破除年龄歧视，不容35岁的年龄限制直白地挂在招聘启事上，同时采取各种措施，防范形形色色的变相年龄歧视。引导企业树立新发展理念，通过对不同年龄段人才的科学配置，摆脱粗放低质的发展模式，以有效应对来自国内外市场的各种挑战，稳步实现持续、协调、高质量的发展。

当然，对于35岁 的求职者来说，也需要调整心态，将精力用在提升自己的能力和水平上。只有在残酷的职场上时刻保持“我能行”的优势，才有“任我行”的从容。35岁，不应该是职业荣枯线，而应该是新的起跑线。无论何时，都应该倡导人尽其才。找工作，在人，也在才！

来源：北京晚报 | 记者 贾亮

编辑：贾亮

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