美容师薪酬模式（小议美容行业的计件薪酬与结构化薪酬）

美业，包括医美、美发，美容，化妆，纹绣等诸多种类经过20多年的发展，我国美业在内涵和外延上都发生了相当大的变化美容美发行业已经成为了继房地产、旅游、通讯后，我国居民的第五大消费热点，我来为大家讲解一下关于美容师薪酬模式?跟着小编一起来看一看吧!

美容师薪酬模式

美业，包括医美、美发，美容，化妆，纹绣等诸多种类。经过20多年的发展，我国美业在内涵和外延上都发生了相当大的变化。美容美发行业已经成为了继房地产、旅游、通讯后，我国居民的第五大消费热点。

《全国美容产业发展战略规划纲要》提出，2017年，中国已经成为全球美容产品第一大生产国和全球第二大化妆品消费国。全国美容机构达到200多万家，从业人员约为2000多万人，年产值6000多亿元，其中制造业约为3000多亿元。

该规划纲要显示，到2020年，我国美容产业年产值将超过1万亿元；就业人口将达到3000万人；上市公司将超过100家；美容产业园区超过10个；将出现年销售额超过500亿元规模的领军企业。

美业由于进入门槛较低，需求多样且涵盖种类多，属于一个完全以市场化为主导的开放式行业，加之社会资本对于美容行业看好，大量投资造成行业野蛮生长，竞争激烈。虽然在近30年的发展中，已经出现了一批头部企业，但变美的需求广泛存在于社会的各个阶层，所以依然有很大一部分小规模门店存在，满足一部分长尾需求。另一方面，由于美业门店竞争过于激烈，许多门店持续经营难以维系、经营规模难以扩大、品牌难以深入人心。加之从业人员年龄结构偏低，教育程度偏低，素质参差不齐，部分从业人员服务欠佳对行业带来一定的负面影响。

作为以服务业为主的行业，美业的痛点一直与“人”息息相关，在野蛮生长的行业中，从业人员年龄结构偏低，教育程度偏低，素质参差不齐，几乎是通病，如何将现有人员使用好，激励好，是每一个美业经营者共同的愿望。

薪酬作为员工价值分配的主要方式，不但承担着保健因素，其背后的赏识与尊重还是激励因素的一部分。同时，薪酬也是企业成本和支出的重要组成部分，其组成结构和背后的逻辑，是每一位老板不得不考虑的问题。

本文主要讨论最常见的两种薪酬模式，计件薪酬与结构化薪酬，希望能够对美业的经营者产生一定的启发，设计更合适自身的薪酬模式，企业获得良好的发展，员工能够得到满足和充分激励。

对主要以考核劳动产出为主，类似工厂里的按加工件数计酬的工资体系，我把它归类为计件薪酬制，。

薪酬结构更多元化，对员工的能力、勤奋、司龄、岗位等多个因素全部纳入评价体系，用薪级新档表、薪酬套档表等工具确定员工薪酬，这样的薪酬体系我称之为结构化薪酬。

计件薪酬制更多考虑真实的产出，薪酬的多寡与员工的劳动成果直接对应，能够直接体现多劳多得，员工与企业的关系简单且直接，干多少活就拿多少钱。

当然，单纯的计件制薪酬其实并不存在，多数企业会以底薪 提成的形式来体现，由于底薪基本不能够满足员工日常的生存所需，必须依靠提成收入才能生存，这种薪酬机制我认为也属于计件制薪酬。

结构化薪酬通常包括基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金等多个模块，同时伴随着对岗位价值的评估，对员工基础能力的评价，员工工作量的认定以及工作产出的核算，是比较复杂的，需要公司付出一定的管理成本，这套机制如果能运转良好，督促员工提升能力，并且产生更多成果，则收益大于成本，反之则得不偿失。

现阶段大部分企业由原来的计件薪酬制改为结构化薪酬制，我认为有这么几个原因：

首先，是经济周期的影响，在单边上升周期中，计件薪酬的激励效果无疑是最大的，勤奋和收入是能够有明显的正相关关系，员工和企业都对此满意，但如果经济出现下行，勤奋地生产可能带来的是库存的积压，无法转化为货币报酬，甚至很多公司会因此而倒闭。另外，在下行周期，销售员的勤奋也无法带来正相关的销量，这又破坏了薪酬的内部公平性，同时叠加极低的底薪因素，销售人员的生存也发生困难，企业难免陷入动荡。结构化薪酬的优势在于经济上升周期之中分给员工的不会太多，在下降周期中还能够一定程度上保证员工的基本收入，受到经济周期的冲击相对弱一些。对企业而言，在经济下行周期，若遇到困难，更多的是通过裁员来降低劳动成本，同时稳定公司的核心员工，等进入经济上行周期地时候，再以核心员工为班底，快速扩张。

其次，是脑力劳动逐渐代替了体力劳动。在劳动和产出能够有直接对应关系的体力劳动上，计件工资能够相对准确地衡量出劳动生产价值，并且衡量的成本很低，所以计件工资是企业的首选方法。但随着工业化程度的推进，体力劳动占比逐渐下降，取而代之的是不易衡量价值的脑力劳动，与客户的一次沟通产生的价值可能千差万别，但与客户的沟通又是非常必要的，不同员工与客户沟通产生的效果可能是千差万别，那么如何进行价值评价，就成了计件工资无法解决的问题。

第三，劳动力市场整体上由用工方绝对主导变成双向选择。劳动者的话语权逐渐提升，用工方的话语权下降。对企业而言，计件工资是相对有利的分配方式，因为能够直接与产出挂钩，企业不必为不产生经济效益的劳动付费，并且计算劳动产出的成本较低，对劳动者的激励也很直接。但对劳动者来说，在进入公司之前学习的投资并没有获得回报，为了“砍柴”效率更高，提前的“磨刀”工作也没有获得回报，一旦因病或因其他原因无法产生成果，自己要承担全部风险，这样的机制是不公平的，如果有其他选择，多数人会考虑去更公平的企业。

以上是从整体上分析计件薪酬向结构性薪酬转变的原因，下面从个体公司的角度论证结构性薪酬的必要性。

公司的本质是为客户创造价值，必不可少地包含三个阶段，价值创造、价值评价和价值分配。核心是价值创造，价值评价和分配因价值创造而存在，并对价值创造产生影响。

计件薪酬的模式更关注当期利益，而并非企业的长远利益，这样对员工的引导容易引起员工通过牺牲企业的长期利益而获取短期利益，例如：顾客进门之后，员工因为顾客预存卡得到的奖励更高，所以并不顾忌顾客的感受，强行推荐预存现金，导致顾客的体验下降，甚至产生摩擦而失去顾客。

员工在进行劳动，或者说进行价值创造的时候，一定会受到价值评价模式的影响，甚至在选择工作的时候，就会因目标公司价值评价模式产生吸引或排斥的感受。而容易受到价值评价模式影响的员工，又常常是有一定工作经验，有一定社会阅历，是大部分企业需要的员工，如果价值评价模式与劳动力市场上其他公司的差异过大，或没有竞争力，在招聘环节上就会体现出来。

员工选择创业或打工，本质上是对风险的偏好不同，对于风险偏好低的人来说，会更倾向于高保底，低浮动的工作，希望稳定，而非动荡。

就企业而言，因为招聘和培训成本的存在以及业务延续性的考虑，更希望员工队伍相对稳定，流失率控制在5%-10%的范围内，大部分的员工风险偏好较低是更有利的。

结构性薪酬属于价值分配的模式，薪酬是结构性的，那么价值评价也一定是结构性的。

其结构主要为：“德、能、勤、绩、廉”。

1、德，品德方面主要是定性考核，大部分时候在招聘阶段完成，德行有问题的员工是不能进入公司的，也不排除有在公司内表现出德行问题，这样的员工是要坚决清除出公司的，即便这样的员工业绩非常出色，但长期来看对公司还是弊大于利。

2、能，包含工作能力、学习能力、沟通能力以及管理能力等，工作能力更多的是在过去的业绩中体现，学习能力从学历和对新事物和业务的理解中体现，沟通能力从表达、倾听和逻辑处理能力中体现，管理能力从对下属的领导力以及对自身的自律中体现。员工能力的评价是一个复杂的系统工程，可以使用一些权重表格来量化，但必然会有一些主观认定，所以不能绝对地看待。

3、勤，不同员工的勤奋认定因素一定不是一样的，可以参考OKR思想，对KRs的完成数量和质量是评价勤奋程度的主要标准。

4、绩，绩效与目标有关，而且目标一定不是唯一的，参考OKR和平衡积分卡的思想，针对不同员工在不同阶段，设置不同的绩效指标。

5、廉，根据企业文化，可以是绝对的廉，也可以是相对的，主要看环境和文化，从长远角度看待廉的问题。

价值评价是能够直接影响价值创造和价值分配的机制，很多企业在发展过程中都走过从不重视到过于重视，再到不重视的路，矫枉过正很多时候是有必要的，但如果能科学地分析，不断迭代，是能够有一个相对平衡的价值评价体系的。

由于美业整体行业的复杂性，营收数亿的企业和街边小店都有，所以薪酬体系的选择也不能一概而论，受到地方劳动力市场、竞争对手、企业发展阶段、利润情况等多种因素影响，最终的薪酬体系也可能是一种多方妥协的产物，对于某一个美业的公司来讲，最合适，甚至是当前阶段最合适更重要。

薪酬机制不但要保证内部和外部的公平性，其理念要反应企业的价值观，还要对员工产生正向的引导，对于每一个想做大做强的老板来讲，重要性和难度都是不言而喻的，任正非也在不同场合表达过：“华为之所以能有今天，主要是钱分得好”。

所以，如何发钱，如何发好钱，如果自己有困惑，不妨参考专业咨询顾问的建议，简单地沟通一下，或许能够产生不小的价值。

作者：李力，北大纵横特聘合伙人

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