离职证明可以写明离职原因吗（离职证明可以写离职原因或其他对员工不利的内容吗）

【实务问题】

离职证明可以写员工离职原因或其他对员工不利的内容吗？

【结论综述】

《劳动合同法实施细则》第二十四条规定了离职证明应当载明的内容，但并未规定离职证明不能载明其他内容。实践中，各地法院对离职证明是否可以写明对员工离职原因或其他对员工不利的内容，并无统一裁量标准。2019年北京人社局发布典型案例时认为，离职证明中不应包含对劳动者不利内容，但2019年北京高院和广东高院有判例认为离职证明载明的不利内容如属于事实，则单位有权载明，员工无权要求重新开具离职证明。

【司法裁判】

案例一：宋国民与北京派得伟业科技发展有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书【北京市高级人民法院，（2019）京民申840号】

（二审判决内容）宋国民就其主张提举了以下证据：……2．证明扫描件。显示系案外单位北京某某绿化工程技术有限公司出具，内容为“宋国民于2018年5月30日应聘我公司施工主管，月薪15000元，因提交的离职证明内容不妥（‘与公司存有劳动争议’），不能正式入职我公司。”下方显示加盖上述案外单位公章，

本院经审查认为，派得伟业公司出具的《劳动关系解除证明》中写有“与公司存有劳动争议”等内容，但《中华人民共和国劳动合同法实施细则》第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定，且双方劳动关系解除时确存在劳动争议，故宋国民的诉讼请求缺乏依据，两审法院未予支持，并无不当。宋国民的再审申请理由不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第五项、第六项规定的情形……裁定如下：驳回宋国民的再审申请。

案例二：李铁锋、中交四航工程研究院有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书【广东省高级人民法院，（2019）粤民申3686号】

李铁锋申请再审称，《解除（终止）劳动合同证明书》中第二条解除劳动合同原因“1、严重违反用人单位的规章制度；2、劳动者不能胜任工作”的叙述侵害了李铁锋平等就业的权利。请求撤销一、二审判决，依法再审。

本院经审查认为……根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述规定并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明书上，李铁锋也未提供证据证明《解除（终止）劳动合同证明书》记载的原因不实。

因此，李铁锋主张《解除（终止）劳动合同证明书》的内容侵害其平等就业的权利，理由不成立，本院不予支持。二审判决对其关于中交公司删除《解除（终止）劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件的请求不予支持并无不当……裁定如下：驳回李铁锋的再审申请。

案例三：国安DDB（北京）广告传媒有限公司等劳动争议二审民事判决书【北京市第三中级人民法院，（2019）京03民终13970号】

本院认为：……关于离职证明，DDB公司虽曾向王佳开具离职证明，但该离职证明中所述“合法”解除等问题确与法院认定不相符，一审法院为避免双方产生后续分歧，将离职证明的内容确定为：“兹证明王佳女士（身份证号码：×××）于2007年2月14日入职国安DDB（北京）广告传媒有限公司。王佳女士与国安DDB（北京）广告传媒有限公司的劳动合同与劳动关系于2017年8月28日解除。”于法有据，DDB公司上诉主张无需向王佳重新开具离职证明没有事实依据，本院不予支持。

案例四：姜某与某房地产经纪公司劳动合同纠纷案——离职证明中不应包含对劳动者不利事项（2019年北京市人力资源和社会保障局劳动人事争议仲裁十大典型案例之七）

姜某于2016年4月1日入职某房地产经纪公司，2018年6月，房地产经纪公司以姜某拒绝合理工作安排为由，向其发出两份《警告函》，后又发出《解除劳动合同通知书》。解除当日，房地产经纪公司向姜某出具的《离职证明》中载明，双方解除劳动合同的原因系姜某严重违反公司规章制度。姜某认为房地产经纪公司属于违法解除，要求支付赔偿金，并不同意《离职证明》中写明离职原因，要求重新出具《离职证明》。

仲裁委审理后认为，姜某与房地产经纪公司在劳动合同中约定公司可以根据生产经营的需要合理调整姜某的工作地点，调整后的工作地点离原工作地点相距不远，对姜某的生活并无不利影响，且其工作岗位及薪资待遇并无不利的变化，房地产经纪公司依据《员工手册》的相关规定与其解除劳动合同合法，故对姜某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持；房地产经纪公司在《离职证明》中写明离职原因无相关依据，故对姜某要求重新开具《离职证明》的请求予以支持。

【法律规定】

《劳动合同法》（2008年）

第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续……

《劳动合同法实施细则》（2008年）

第二十四条：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）

第十五条：在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。

【分析建议】

案例一中，该单位出具的《劳动关系解除证明》中载有“与公司存有劳动争议”的内容，该员工要求重新开具，并主张因该《劳动关系解除证明》导致其未能入职新单位的损失。北京高院认为，该员工与单位存在劳动争议属于客观事实，《劳动合同法实施细则》第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定，据此驳回了该员工再审请求，维持了一审和二审判决。

案例二中，该单位在离职证明中写明的解除原因包括严重违反规章制度和不能胜任工作，该员工申请仲裁要求重新出具离职证明。广东高院认为，法律并未禁止离职证明写明离职原因，且该员工并未举证离职证明内容不实，据此驳回了其再审申请。

案例三中，该单位单方解除了员工，开具的离职证明载明“王佳女士与我公司的劳动合同与劳动关系于2017年8月28日合法解除”，该员工申请仲裁，主张属于违法解除，并主张赔偿金、重新开具离职证明等请求。北京市三中院认为，该单位属于违法解除，支持了员工要求重新开具离职证明的请求，并且将重开离职证明的内容在判决书中进行了表述。

案例四系北京人社局公布的典型案例，大体可以代表北京劳动仲裁机构对该问题的一致意见，该单位开具的离职证明包含了对员工不利的解除原因描述，北京人社局认为，法律对离职证明应包含的事项作出了明确规定，并未包括解除劳动合同的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。如果允许离职证明中包含不利于劳动者的相关事项，显然不利于营造公平无歧视的就业环境，员工要求重新开具离职证明的请求应予支持。

结合上述案例可以看出，对于离职证明可以写明离职原因或其他对员工不利的内容，并无统一的裁判标准。《劳动合同法实施细则》第二十四条，只从正面规定了离职证明应当写明哪些内容，但并未明确离职证明仅限开具这些内容，造成了司法实践中对该条规定的解读出现分歧。有些法院认为“法无禁止即可为”，单位可以写明法律规定的离职证明必备内容之外的内容，但如果离职证明内容不实，给劳动者造成损失的，应当赔偿；有些法院则认为，该条规定列明的离职证明内容，是缺一不可且不可单方擅自增减的。

实际上，单位在离职证明中写明对员工不利的内容，无非是双方有纠纷，出于打击报复的目的，或者是为了作为和员工协商离职或后续协商解决纠纷的筹码。很多单位在和员工沟通离职时，均会提到，如果按照单位的意愿离职，则离职证明只会写哪些内容，否则会写明对员工不利的内容。此种情形下，一些员工为了能顺利找到新工作，权衡利弊，只能选择妥协。

《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，上一家单位的离职证明，是员工顺利入职下一家单位的必备文件，如果单位将对员工不利的内容写在离职证明上，势必会对员工入职产生重大不利影响。而此时员工只能仲裁要求重新开具并赔偿损失。实践中，员工很难举证损失和因果关系，即使举证了离职证明导致被录用后未能入职，很多法院一般也只会支持两个月左右工资的赔偿。

笔者认为，虽然《劳动合同法实施细则》属于新法且位阶高，但1996年劳部发〔1996〕354号文件仍属于有效规定，司法裁判中应当参考该规定第十五条内容及精神，“如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因”，如若劳动者未提出要求，用人单位不应写明离职原因或其他不利内容。否则离职证明可能沦为“差评单”，成为单位要挟员工、侵犯员工合法权益的筹码，引发大量纠纷，造成劳动者失业，浪费司法资源。

对新单位而言，如果在意员工在上家单位的表现，完全可以通过背景调查等方式，从愿意泄露员工工作表现的前单位获取。如果任由上一家单位在离职证明中写明对其不利的内容，将使得员工求职处处碰壁，不利于和谐劳动关系的构建。

此外，实践中，很多劳动监察部门不处理员工投诉重开离职证明事宜，导致员工只能仲裁诉讼处理。笔者认为，在确定离职证明仅限开具《劳动合同法实施细则》第二十四条规定内容的情形下，对于员工要求重新开具离职证明事宜，由劳动监察处理更为妥当，此类问题十分简单，且无争议，通过行政手段解决成本低、时间快、损失小。如若通过劳动仲裁后，还有一审、二审程序，可能要消耗一两年的时间，浪费人力资源和司法资源。

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