陷入职业倦怠该怎么办（工作无精打采陷入）

• 每天无精打采，不想去上班；
• 坐在岗位上，看着手头工作发呆，完全不想做事；
• 碰见同事，也只是简单的寒暄，失去了聊天的热情；
• 部门会议，你一言不发，也很难把领导的指令放在心上；
• 到了下班时间，你只想飞回家，不管那些工作上的琐事；

如果，你也曾有过上述经历，那么可能你已经进入了“职业倦怠期”。

所谓职业倦怠（burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时作出的一种极端反应，是个体伴随着长时期压力体验下产生的情感、态度和行为衰竭状态。

1974年，美国临床心理学家 Freudenberger最早提出了“职业倦怠”这一概念，其英文全称为为Occupational burnout。之后，M aslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。

职业倦怠主要体现在三个方面：

（1）情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，极其疲惫，这是职业倦怠的核心维度，具有最明显的症状表现。

（2）工作漠视：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作环境和对象采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事等。

（3）无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验下降。

如果追究职业倦怠的原因，大概与“情绪大脑”与“个人性格差异”，“认知偏差”，“不切实际的自我期望”有关。

01为什么我们会陷入“职业倦怠”

①“情绪大脑”主导下，人的情绪盖过理智，造成失控局面

人脑中，有两套工作系统，一套是初级大脑（情绪大脑），一套是理性大脑。

情绪大脑，管理着人的情绪，直接引起生理反应，调动人体机能。但是它的行为标准却依然停留在原始状态，没有跟上环境的变化，因而经常在现代环境中惹麻烦。

而理性大脑，更加精密准确，弥补了情绪系统的诸多不足。只是因为大脑结构的原因，它并不是人脑中的主宰。

当理性大脑控制的理性行为与情绪大脑管理的情绪，取得平衡时，人的行为、情绪就是稳定的。但有些时候，情绪大脑会绕过理性大脑，率先处理情绪，而当情绪盖过理智，冲破临界平衡点，就会造成情绪失控的局面。职业倦怠，便是情绪失控的一种表现。

举个例子，当我们购买一件心仪的物品时，总会忽略它的实际价值。甚至出现以高价买走一文不值的商品，造成亏损的情况。

这是因为，当我们展现出对这件物品的喜爱倾向时，我们的情绪大脑会率先一步解析到这种情绪，作出“渴望”的反应，在理性大脑还未干预并作出指令之前，率先下达了购买的指令。这便是所谓的“冲动消费”的根本原理。

②压力情景下，个人的认知偏差，导致行为的迥异

在同样的压力情景下，有些人可能觉得心有余而力不足，但另外一些人则能够平静而正面的应对这些压力，这与个人的认知因素有关。

在压力产生后，我们的认知系统，会先辨别并评价压力。如果把压力威胁性估计得过高，又把自己应对压力的能力估计过低，就会产生过高的压力反应，无法作出有效的应付压力措施，产生一种持续性的紧张状态。

举个例子，你刚进公司一个月，对于各项业务都还在了解阶段，这时候，领导给你分配了一个极具挑战性的任务。

当你的认知判断，这个任务难度很大，你的能力无法搞定这次任务时，你会陷入紧张恐惧之中，害怕办不好搞砸了，不但影响正常发挥，还可能因为压力过大，而提前放弃，错失了一次表现自我的机会。

但如果你的认知判断，这项任务虽然有所挑战，但可以锻炼并提升自己的能力，稍微努力还是能办到的，这时候，你感受到的压力相对较少，也更有利于任务成功完成。

③不切实际的自我期望，导致负面情绪的滋生

一个没有理想抱负，不求上进的人，可能终生碌碌无为，无法取得显著的进步与成长。但另一方面，如果一个人无法正确评价自己，把目标定得过高，在自身能力或者客观条件有限的情况下，就会因目标无法实现遭受精神挫折，影响心理健康。

换句话说，不切实际的自我期望容易造成不必要的个人压力。有这么一个公式：快乐（H,Happiness)=成就（A，Achievement)÷ 期望（E，Expectations)。

根据这个公式，我们可以得出，个人成就一定时，期望越小，获得的快乐就越多。而当你的期望不切实际，超过了自身能力所及，超过了环境能提供的资源供给时，不但难以获得成功，也会因此导致悲伤、沮丧等负面情绪。

举个例子，上学时候，某次期中考前，一直排名200名左右的你，突然制定了超越前10名的目标，可这时距离考试只有一周了。你为了这个目标废寝忘食，等到成绩出来的一刻，考了第150名，这个成绩比起以往是进步的。可是你并不满意，因为它离超越前10名的目标还差得很远，于是你开始感到沮丧、悲伤，甚至因此失去了学习的动力。

④不同性格人群，对于压力感知程度不同

压力与一个人的性格有密切关系。心理学家通过研究发现A型性格的人更容易产生心理压力及心理疾病。

20世纪50年代，美国著名心脏病学家弗里德曼（Friedman.M)和罗森曼(Roseman.R.H)首次提出了A型性格这一概念。其性格特征为雄心勃勃、争强好胜、醉心于工作、缺乏耐心易于产生敌对情绪、常有时间紧迫感等。那些缺乏这类特征的人群则称为B型性格类型。

之后，泰莫沙克和德赫（Temoshok & Dreher)研究中又提出了C型性格，即无助—绝望性格，这样的人通常有习得性无助的特点，习惯于取悦他人，渴望得到别人的认可，压抑内心感受与愤怒，习惯于自我放弃和自我否定。C型性格的人容易产生压力，患上癌症的几率也比正常人高3倍以上。

而真正能抵抗压力的人，常常是坚韧型性格（压力耐受型性格），Maddi & Kobasa（1979）研究认为，他们具有三种独特的人格特质：

• 挑战性 Challenge：把难题和改变视为成长的机会。
• 承诺Commitment：对自己、工作和家庭的贡献，让个体有一种归属感，包括个体价值和生活目的的投入。
• 控制感 Control：个体拥有通过自身行动来改变生活事件的信念，并且明白事情发生的原因不是无助的感觉。

简单来说，在面对同样一件事情时，A型性格人群，相对急躁，想要迅速解决问题；B型性格人群，则相对“佛系”，不紧不慢；C型性格人群，常常会因为无助感，采取逃避的态度；只有坚韧性性格人群，能够化挑战为力量，付诸实际行动不断努力，也更容易取得成功。

02如何摆脱“职业倦怠期”，重获工作热情

情绪大脑主导情绪，压过理智，导致情绪失控。而个人不切实际的自我期望、认知偏差及性格的影响，也会决定一个人是否易于陷入“职业倦怠”之中。

长期处在“职业倦怠”中的人们，会因此情绪低落、情感衰竭、失去了对工作的热情，消极地自我评价，不仅不利于个人的身心健康，也会因此错失升职加薪的机会，面临失业的危险。

为了摆脱“职业倦怠期”，重获工作热情，更好的工作生活，我们可以采取以下三个方法论。

第一，利用鱼骨思维导图，梳理主次原因，提出对策。

鱼骨图（又名因果图、石川图），由日本管理大师石川馨先生最早提出，指的是一种发现问题“根本原因”的分析方法，分为问题型、原因型及对策型三类鱼骨图。

鱼骨图的制作特点是简单实用，深入直观，看上去有些像鱼骨。一般会将问题或者缺陷（后果）标注在“鱼头”上，将产生问题的可能原因标注在鱼刺上，以说明各个原因是如何影响后果的。

通常我们通过头脑风暴法来找出那些影响问题特性的因素，并将它们与特性组合，安装相互关联性整理成层次分明、条理清晰、标出重要因素的图像并命名为特性要因图、特性原因图。

制作鱼骨图分两个步骤：

分析问题原因/结构、绘制鱼骨图。

在分析问题原因/结构需要注意几个点：

A、针对问题点，选择层别方法。

B、按头脑风暴分别对各层别类别找出所有可能原因（因素）。

C、将找出的各要素进行归类、整理，明确其从属关系。

D、分析选取重要因素。

E、检查各要素的描述方法，确保语法简明、意思明确。

比如，在职业倦怠这件事上，用鱼骨思维导图梳理它的问题、原因、对策，就会是：

问题/后果（鱼头）：职业倦怠，对工作失去热情，面临失业危机

原因（鱼刺）：工作压力过大、个人性格易感性及认知偏差、个人能力不足、当时情绪不佳....将其中认为的主要原因放在大骨之上，小的原因放在小骨上。

对策：对小的原因直接给出方法，主要原因需要经过多方评估深度思考后，方能给予对策。

在电视剧《隐秘的角落》里，严良带着朋友普普逃出了孤儿院，准备为她的弟弟凑够30万元的治疗费。他们在无意中拍摄到张东升亲手推下岳父岳母的罪证，以这个为筹码要求张东升给他们30万元，但是与此同时，严良的内心也在挣扎，毕竟这可是同杀人犯的交易，交易若是成功，这个人说不定还会作恶，他必须想个办法告发他。

运用鱼骨思维导图分析当时的情况，就应该是：

问题：怎么拿到30万元赎金，同时成功告发张东升。

后果：没有拿到赎金，自己及其他人生命安全受到威胁。

原因：张东升是个智商极高的犯罪分子，而他们只是三个孩子；普普的弟弟急需这笔救命钱；若是被警方发现，自己和普普都得回到孤儿院；储存卡只有一张。

对策1：放弃交易，达不到目的，却遭来杀身之祸

对策2：复制一张储存卡，交易时，只交出原始储存卡，将复制的那张作为报警时的证据。

对策3：交易完成后，直接给刑警老陈写信，告知他事件经过，让警方立即调查张东升。

最终，严良选择了对策3，警察成功逮捕了张东升。

第二，利用情绪ABCDE方法，消除负面情绪，做好情绪管理。

情绪能够引发生理反应，调动人体行为。当我们面对问题时，习惯以消极情绪应对，那么可能得到的是更坏的结局，如果我们做好情绪管理，理智应对，那么得到的可能是想象不到的惊喜。

美国心理学家埃利斯创建了情绪ABC理论，认为人的情绪不是由某一诱发性事件的本身所引起，而是由经历了这一事件的人对这一事件的解释和评价所引起的。

其中ABC三个字母分别代表：

A（activating event）——激发事件

B（belief）——对激发事件A的认知和评价而产生的信念

C（consequence）——情绪和行为后果

即激发事件A（activating event）只是引发情绪和行为后果C（consequence）的间接原因，引发C的直接原因是对激发事件A的认知和评价而产生的信念B（belief）。

也就是说，你的情绪本身没有错，错的是你的判断，而在它的影响下，你会产生三种不合理信念：

• 绝对化的要求
• 过分概括的评价
• 糟糕至极的结果

后人在该理论基础上，增加了D（Disputing）和E（Effective Rational Beliefs）两个步骤，即：

找出你通常使用的那些有可能会误导你，使你得出不准确结论或判断的错误的思维模式；找到新的有效办法，来帮助我们解决我们面对的问题。

管仲是我国历史上著名的政治家，春秋时期，他辅佐齐桓公，九合诸侯，一统天下，成就了齐桓公的霸业。

但在这之前，管仲其实是齐桓公的政敌。曾帮助他的兄弟公子纠与齐桓公争夺齐国国君之位。

齐桓公名曰小白，齐国前任统治者是他的兄长齐襄公。这位齐襄公是一个丧失人伦的衣冠禽兽，把齐国治理得一塌糊涂。诸公子纷纷逃亡，另投他处。不久，国内发生政变，齐襄公被杀。

管仲辅佐公子纠与齐桓公一起争夺齐国国君之位，甚至用计刺杀齐桓公，想要以此获得胜利。

但他的计谋没有得逞，齐桓公当上国君后，接受了鲍叔牙的建议，决定冰释前嫌，纳管仲为宰相。

如果以情绪ABCDE理论来分析这个事件：

激发事件A：管仲刺伤了齐桓公。

信念B：管仲为人歹毒，不可用，当诛。

后果C：杀了管仲。

这时候，齐桓公就会发现真正让自己想杀管仲的理由，不是他刺伤自己这件事，而是自己对于这件事的看法。

那些不合理的信念可能是，因为他刺杀我，所以我一定要杀了他（绝对化要求）；管仲刺杀我，所以他不是可用之才（过分概况的评价）；如果不杀了他，我的生命及齐国的统治都将受到威胁（糟糕至极的结果）。

但是之后鲍叔牙的建议，也让他明白过来管仲是个治国之才。这时候，他找出了Disputing，使他得出不准确结论或判断的错误的思维模式；也找到了Effective Rational Beliefs 新的有效办法，即纳管仲为宰相，成功留住了人才，一统天下。

第三，利用OKR工作法，建立战略目标任务体系，实现终极计划。

克里斯蒂娜·沃特克在她的著作《OKR工作法》里详细提出了OKR工作法，一个全新的目标管理体系。

O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），目标就是指你想做什么事情，关键结果就是指如何确认你做到了那件事。

OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。

OKR实施标准步骤：

• 设定目标O。这个目标必须是具体、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等，最好是量化数字。目标必须是有野心的，需要有一些挑战，让人感到有些不舒服的。
• 明确每个目标的KRS。所谓KR是为了完成这个目标，我们必须做什么？所有的目标都必须通过行动来实现。这个行动，简单来说就是，为了达到目标O，你打算怎么做？
• 定期回顾。每个季度做回顾和考评。

OKR工作法，通常用于公司共同目标的考核与管理之中，不过在个人工作上，这个方法也同样适用。

比如，公司销售部同事在年初曾立过一个目标，团队人均销售额在8千万以上，那么作为业务骨干，他的目标肯定比8千万高，确定了一个亿的销售额度。

这时候，用OKR工作法分析他的计划就应该是：

目标O：一个亿的销售额度，在年底（12月底）完成。这个目标是量化数字，具体到时间段、数量、金额。

每个目标的KRS：为了完成一个亿的销售额度，他必须拿下至少3家五百强企业的订单，以此收获6-7千万销售额，其余的3千万，他必须先拿下那些容易获得的小订单，但也必须啃下几个棘手、要求多、不太配合的订单。

他拟出了这些公司的名单，并标注难易指数及重要程度，然后按照这份名单，去逐一拿下客户。他可以先从最大的客户入手，然后一边着手处理那些比较容易的订单，最后再视情况，去啃下那些有挑战性的订单。

定期回顾里，他可能会面临，某些公司因为一些意外情况，取消订单计划，这时，他必须以最快的速度找出另外一些公司以补齐差额。并且在与这些公司交流中，得到他们的需求，总结出一套更有效的销售策略。对自己每个阶段工作从1-10分打分。

总结

本文中，我们提及了一些职业倦怠期可能发生的事件，并指出“职业倦怠”的含义及它的明显特征，“职业倦怠”其实和情绪大脑、认知偏差、性格差异、不切实际的自我期望等都有关系。于是，我们拟出三种方法论，以摆脱“职业倦怠”，重获工作热情：

第一，利用鱼骨思维导图，梳理主次原因，提出对策。

第二，利用情绪ABCDE方法，消除负面情绪，做好情绪管理。

第三，利用OKR工作法，建立战略目标任务体系，实现终极计划。

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