华为员工的生存方法（华为靠什么稳住员工）

来源 | 酵母总裁班（公众号）

编辑 | 钟二

2819字 | 6分钟阅读

2018年以来，华为遇到了成立以来前所未有的重大生存危机。

2018 年4月，美国司法部调查华为是否违反伊朗出口禁令。2018 年12 月1 日，华为CFO 孟晚舟在温哥华转机时遭到加拿大无端拘押。2018年5 月17 日，华为被列入了美国商务部工业和安全局（BIS）的实体清单（Entity list）……

面对西方的不断打压，华为却一路越挫越勇，用理性和血性的冷静应对。

比尔·盖茨也曾说过，“如果逼得华为自给自足，那么西方的科技优势将不复存在”。

华为的韧性从哪里来？

或许来自华为10万持股员工，任正非曾说：“所有一切失去了，不能失去的是‘人’，人的素质、人的技能、人的信心很重要。”

所以只要华为人还在，华为就不会倒下。

可以说，华为的成功就是华为人的成功，而华为人的成功，是华为股权激励制度的成功。

回到那个问题：面对困境，华为是如何稳住军心？

股权激励。今天我们聊聊华为股权激励制度。

遭遇美国打压，华为员工预期2019 年的股权收益可能不佳。

但在2020 年4 月，华为对2019 年的收益实行全额分红的政策，每股分红高达2.21 元，这是华为自2011年以来的最高分红。

越是危机越分红，华为的目的有两个：

一是回报2019 年入股的员工；

二是向全公司乃至全社会传递华为的信心，华为并没有因为美国的打压而坐以待毙。

如果你是华为员工， 是会坚守并肩作战，还是会离开？在华为的奋斗文化和股权激励制度以及长期形成的使命感下，大部分员工选择了坚守。

危机3年配股超前27年总和，财散人聚，众志成城

2018 年，华为为了让更多的人加入命运共同体，更倾向于配股给没有持股的员工，持股员工人数因此增加了15950 人。

华为在分红时对已持股员工做了大量的送股，送股比例高达23%，即每股送0.23 股。因此，2018 年的股份总数增加58.0 亿股，总的增发比例高达35%。这种增发数量和比例是史无前例的。

2019 年4 月分红时，华为按照1∶0.2 的比例进行送股，即每5 股派送1 股。这样，增发股份数高达44.5 亿股。2019 年10 月，华为再次发行26.7 亿股，由年轻骨干进行认购。2019 年全年增发股份数量超过71.0 亿股，增发比例达到32%。

华为此举主要不是为了融资，因为任正非认为股权融资的成本非常高，而债权融资的成本很低。2019 年9 月，华为公开发行三年期债券30 亿元，利率仅为3.48%，相比华为股权的投资回报率36% 来说，连零头都不到。

2018—2020 年，华为这三年间配股总量共计176.2 亿股，超过了华为从1990 年到2017 年27 年间发行的股份总量。按照每股7.85 元计算，华为融资1 383 亿元。

危机下，华为股权激励方案，主要是为了与员工形成命运共同体。全体持股员工也成为华为坚强的后盾，保障华为最终打赢这场战争。

那么，为什么华为股权值得我们学习？大概基于以下四个原因：

一、激励时间长、效果明显

经过30多年的股权激励，华为持股员工人数从最早的20 人左右发展到如今的12 万人。

很多企业在股权改革中遇到的问题，华为基本都遇到过，其积累的大量经验和教训都值得分析、借鉴。

不论何种规模的企业，不论从事什么行业的公司，不论上市公司还是非上市公司，都可以从华为30多年不断升级优化的股权激励模式中得到启发，少走弯路。

在实施股权激励的企业当中，华为股权激励的实施效果应当说是数一数二的。

第一，华为股权激励制度是资金之源，解决了华为的融资问题，扩大了华为的投资规模，提升了企业整体利润；

第二，华为股权激励制度是团结之根，让员工与企业、老板形成命运共同体，同舟共济、共渡难关；

第三，华为股权激励制度是活力之源，树立了员工的主人翁意识，促进了管理制度的改善提升，激发了组织活力；

第四，华为股权激励制度是文化之本，培养了华为的奋斗文化；

第五，华为股权激励制度是公司制度之基，是其他制度的基础，促进了集体领导制度的建立，使得华为实现了可持续发展。

因此，研究股权激励必须研究华为，想成为华为必须了解华为的股权激励制度。理解了华为股权激励制度，也就理解了股权激励运行的很多原理和实践要领。

二、汲取古今中外智慧结晶

任正非创建的股权激励制度是向当时中国轰轰烈烈的内部员工持股制度学习的，因此，其从一开始就带有浓厚的中国特色。

经过向国外取经、升级股权激励模式的探索，华为现在股权激励的主要模式是虚拟受限股。这种激励方式与国外流行的期权激励有着明显差异，非常适合中国国情与文化。

在改革过程中，华为吸取了现代西方企业股权激励制度中的精华，并对其不断优化。同时，随着华为走向世界，华为的股权激励也更加开放与灵活，比如目前正在实施的TUP 等，与其走向世界的战略相得益彰。

与阿里巴巴、京东、万科这些企业的股权激励相比，华为的股权激励既具有中国特色，又不乏先进性和国际性，更适合中国的企业实践。

三、更适合非上市公司学习

一般来说，我们都向上市公司学习股权激励，原因有两个：一是上市公司的影响力大；二是上市公司的股权激励方案和结果是公开的，容易研究。

但上市公司的股权激励制度对于非上市公司而言，却不太适用，因为两类企业性质不一样。上市公司的股票具有流通性、公认的价格、公开转让的市场，退出时也可以通过二级市场转让。

显然，非上市公司在实施股权激励时不具有这样的条件。很多非上市公司管理者在学习股权激励的时候，只能去问同行或熟悉的朋友是怎样操作的，但是在深入了解后，他们会发现同行或朋友也是自己摸索的。对于怎么学，学了以后结果会怎样，他们心中并没有底。

更重要的是，真正能上市的企业其实并不多，更多的企业注定是难以上市的。

但不上市，企业就不能做大做强吗？非也！不上市，企业照样可以做大做强。

任正非给出了非上市公司发展壮大的一条新路径：以股权激励制度的共担、共享为基础，通过不断内化的奋斗文化，实现以客户为中心的管理机制。华为已经用事实说明，凝聚人心就能实现所有梦想。

对于非上市公司来说，华为的内部股制度、虚拟受限股制度和TUP 等都非常值得学习。当然，上市公司也可以从中汲取营养。比如，2021 年6 月20 日，格力电器向1.2 万名员工推出员工持股计划， 其激励人数众多、由工会管理股权、退休才允许卖股票等特征，都显示出其在向华为学习股权激励。

四、自成理论，易于传播与实践

华为不仅有着长期的股权激励经验，更是将其上升到理论高度。华为早在1998 年的《华为基本法》中就对价值如何分配做出了明确的规定，提出了奉行的知本主义。

华为价值分配的理念是“力出一孔、利出一孔”，希望通过“利出一孔”来保障“力出一孔”。

我们在学习华为股权激励的过程中，不仅能够了解到华为股权激励的实践，还能看到华为股权激励背后的内在逻辑和理论基础，更能看到华为股权激励是理论联系实际的典型案例。因此，华为股权激励是有理论基础的实践，更容易学透，更容易学以致用。

企业家和高管，可以学习华为的员工持股制度，让公司变得更强大，根基更牢靠。

以上内容，整理自《股动人心：华为奋斗者股权激励》（卓雄华、俞桂莲 著，中信出版集团2022年3月出版），版权归作者及本书所有，转载请务必标明来源及出处。

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