人员素质测评和信度的区别（选人是跟着感觉走吗）

面试工作结束后就是重要的人员筛选阶段，很多企业在这个阶段所采用的方式毫不夸张地讲是“跟着感觉走”，完全依靠面试官对应聘者的个人感觉来确定最终招聘谁。这种做法显然是不对的。那么如何来对应聘者进行科学的测评呢？在这里就涉及到人才测评的“信度”与“效度”的问题。

招聘能够成功的核心实际上就在于对应聘者预测的有效性。也就是说企业通过面试来达成对应聘者的能力、与企业契合度、工作状态等方面的预测，如果这种预测成功了，那么这个应聘者成为企业员工后的表现就能够符合甚至超出企业的要求；如果失败了，那么一旦这个应聘者进入了企业，其表现将不能与企业的需求相符合。

想要实现对应聘者的准确预测很显然凭借“跟着感觉走”是行不通的，必须要对其进行标准的测评。人才测评的主要目的是通过各种方法对应聘者加以了解，从而为企业的人力资源管理决策提供参考和依据。而其中的信度和效度问题则是人才测评需要解决的最主要问题。

信度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，也就是说，测试的成绩是不是反映了应聘者的实际水平。比如如果同一套测试在对同一测试对象进行的数次测试中，受试者的分数忽高忽低的话，则说明该测试缺乏信度。信度可以分为以下几类：

重测信度又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数。

复本信度是以两个测验复本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。两个等值的测验互为复本。计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。复本信度也考虑两个复本实施的时间间隔。

内部一致性信度，主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。分半信度系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。测验愈长，信度系数愈高。

评分者信度，是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。

效度即有效性，它是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、校标关联效度和结构效度。

内容效度是指测验试题的内容对测范围内容的代表性程度。譬如，测试者欲了解个体的自信心水平，需要编制自信心测验，如果测验中的每一个题目都能够反映出自信心的特征，则这些题目从内容上讲是适当的，是有代表性的，有较好的内容效度。

一个测验要有内容效度必须具备两个条件：

第一，要有定义得完好的内容范围。内容范围可以包括具体的知识，也可以是复杂的行为。例如，要编制逻辑推理能力测验，则先要对逻辑推理能力的概念及其范畴进行清晰的界定，然后确定抽取反映逻辑推理能力水平的行为样本以构成逻辑推理能力测验。

第二，测验题目应是所界定的内容范围的代表性取样。如上述构成逻辑推理能力测验的行为样本一定要体现所测逻辑推理能力的主要方面，并使各方面题目比例适当。

通常，以专家评判法来确定内容效度，即请有关专家对测验题目与原定内容范围的符合性做出评定。

效标关联效度，又称实证效度，指测量的结果与某种外在效标之间的一致性程度。所谓效标，就是衡量评价有效性的参照标准，如工作业绩等。如果要衡量某一智力测验与工作业绩之间的效标关联效度，则可用两者之间的相关系数来表示。

结构效度是指测量结果与测验的理论假设之间的一致性程度。所谓结构，就是评价者所欲测量的某种概念或特征。

任何企业在进行人才招聘的时候必须要建立一套招聘系统，同时通过科学的分析、选择适合的招聘工具、挑选适合的面试官、来提升招聘招聘工作的有效性。而人才测评的信度和效度则是帮助提升招聘有效性的一种重要的手段。

,