旷工一天扣当天工资合法吗（法治声音迟到旷工）

主讲律师

广东英物律师事务所 丘俊波律师

在工作当中，有些员工很“任性”，经常迟到早退，或者直接旷工，那么迟到早退可以扣工资吗？怎样才算旷工？旷工的话，用人单位能否将其开除？旷工几天才能解雇？一起来了解下。

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问

迟到5分钟，扣一天工资，这个在日常的工作中，大家可能会经常遇到，用人单位这样扣钱合法吗？

普通用人单位不具有罚款权，而且在实践中一般认为迟到或早退几分钟并不会给单位带来直接损失，所以用人单位因员工迟到几分钟而扣除一天工资的行为一般来说是不合法的。员工可以“损害劳动者权益”为由解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。即使员工迟到时间过长用人单位可以扣除相应时间未提供劳动部分的工资，但员工仍可依法享有剩余正常工作的劳动报酬。

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前段时间在手机看到一个新闻，某公司规章制度规定，迟到一次扣500元，赵某是该公司的员工，每月工资为3000元，在当月迟到了4次被扣了2000元工资，只剩下1000元。我看到这个新闻的时候挺意外的，《劳动法》都实施那么多年了，竟然还有公司敢这么明目张胆的违反法律规定。

“迟到一次扣500元，这样的规定看似很强势，该公司可能也觉得这个手段可以很好的防止员工迟到，但这条规章制度的存在，给这家公司的劳动用工埋下了“定时炸弹”，员工有权以“损害劳动者权益”为由解除劳动合同并要求公司支付经济补偿和补足工资差额。而且根据《广东省劳动保障监察条例》第五十条：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”规定，该公司还可能受到行政处罚。

问

那是否意味着用人单位就不能对迟到、早退的员工有任何经济制裁了吗？

并不是这样，能不能扣工资，要看员工迟到所造成的后果。用人单位规定员工迟到“扣款”，是用人单位行使管理权的必要手段之一，也有一定的合理性，但应注意扣款数额。首先，用人单位规定迟到一次象征性地扣1个小时的工资，或者扣10元、20元“小惩大戒”，社会会对这种行为给予充分的包容和理解，毕竟通过“经济制裁”的手段是用人单位管理员工的最有效方法。但像新闻中这家公司的做法则不合法：迟到一次不论后果统一扣500元工资，这种行为是典型的克扣劳动报酬、践踏劳动者权益的违法行为。

根据《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”规定，如果员工迟到仅仅是违反了用人单位的劳动纪律，并未对生产经营造成多么严重的影响，比如常年坐办公室的劳动者，迟到几分钟内通常不会对公司的业务造成多么明显的影响。但如迟到行为还对用人单位的生产经营造成严重影响，比如流水线上的员工迟到造成生产线无法正常运转，这种情况下，“迟到扣工资”的措施，实质上是对员工重大过失给用人单位造成损失所应承担赔偿责任的一种变通的规定。此时允许用人单位规定惩罚性的措施，比如扣多少工资。但是仍然应当注意，要适度，尽量与因员工迟到给用人单位造成的损失程度相匹配。而且还要注意不要超过员工本人月工资的20%。

同时，在法律规定的范围内，用人单位还可以通过绩效考核、全勤奖等多种形式对员工的迟到等违反劳动纪律行为进行奖惩管理，是管理考勤行之有效的好办法。当员工有迟到、早退情况时，用人单位可以不发或者少发全勤奖，照样可以起到监管员工的作用。比之粗暴的扣发工资要合法合理的多。用人单位应当尽量避免通过直接扣工资的方式进行，容易引发劳动纠纷不说，关键扣工资比较敏感，容易让人联想到“罚款”，在发生争议后获得支持的可能性也比较小。

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问

有的用人单位规章制度规定，迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，这样的规定合法吗？

这样的规定是不合法的，《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利”，按照我们大家都能想到和接受的道理，劳动者工作一天，就理应获得一天的工作报酬，工作一小时，就理应获得一小时的工作报酬，用人单位如果规定迟到半小时，算半天旷工，等于让劳动者为了这短时间的迟到要为用人单位白白付出干半天或者一天的劳动，很明显这是不公平的。剥夺了劳动者的取得劳动报酬权。近期看到一个因迟到被视为旷工后被用人单位辞退的案例，分享给大家。

2004年8月1日，孙某入职某公司，从事会计岗位。某公司制定的《员工手册》第7.6条规定：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工。一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”2017年2月19日，孙某签收了《员工手册》。2017年4月17日至10月7日期间，孙某休产假。产假届满后，孙某请事假一星期，2017年10月16日，孙某上班，双方因工作安排等问题发生争议。

2017年12月1日，某公司召开专题会议，载明：“根据孙某旷工的违纪事实，因严重违反劳动纪律而做出《最终书面警告》的决定。具体违纪事实如下：2017年11月期间，孙某多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，擅自脱岗，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天，其行为在公司造成极其严重的影响，经与会人员讨论决定对孙某进行最终书面警告，并告知其事情的严重性，希望其悬崖勒马，改过自新。如拒不改正公司将采取进一步措施按照制度对其进行开除处理强制解除劳动关系。”

2017年12月5日，某公司将《最终书面警告》送达给孙某，双方对话载明：孙某：这个，这是今天给我出的是吧？某公司：对，今天看了一下，也查了一下你的考勤记录，然后，这边让人事查完之后给你出的警告信。孙某：可以，这个我收下，这个呢也不解释太多了，因为是你们不给我安排工作，因为是你们不让我工作的，对吧？没给我安排财务工作，我在哺乳期，这个我带走了，那咱们就交给司法局办吧。某公司：你要签个字确认的呀。孙某：我肯定要带走的，我会签字的，如果我认可的话，我会签字的，这个就是一张白纸。我是打完卡就走了，而且我就是晚上过来打卡，这个没啥好说的，我以前也是在这老老实实上班的，上了一个月，但是你们不给我安排工作，我在某公司待着干嘛？

2018年1月4日，某公司做出决定，载明：“违纪事实：2017年11月期间，孙某多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天。2017年12月5日，公司对其进行批评教育谈话并向其送达了《最终书面警告》一份。2017年12月6日，孙某拒不改正，仍然旷工。根据公司《员工考勤管理制度》（2017年2月19日孙某签字确认）第7.6条之规定：迟到或早退3小时以上者视为一天旷工，一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。孙某无视公司制度经批评教育拒不改正，情节严重，影响恶劣，经公司研究决定，现对孙某做出解除劳动合同处理，并在15日内为其办理档案及社会保险关系转移手续。”同日，某公司给孙某邮寄送达了解除劳动合同书，载明：“解除您的理由是：严重违反公司规章制度，您的劳动合同于2018年1月4日解除。”2018年1月4日，孙某离开了某公司。

2018年1月15日，孙某申请仲裁。后经仲裁委、一审法院、二审法院审理，均认为某公司存在违法解除劳动合同的情形，应支付孙某解除劳动合同经济补偿金。用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性，本案中，某公司制定的《员工考勤管理制度》中：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙某劳动关系的依据，且某公司称孙某多次出现上班打卡，打卡后外出不在岗，擅自脱岗的行为，但其提供的查岗记录均无孙某本人的签字确认，无法证实孙某旷工的事实，故某公司依据《员工考勤管理制度》单方作出解除与孙某的劳动合同的决定违反法律规定，鉴于孙某仅向某公司主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，某公司应当向孙某支付解除劳动合同经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，某公司应当以孙某解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资9817.48元/月，向孙某支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金103083.51元。

问

只要员工没请假不出勤就是“旷工”吗？

这个不一定。工作中，旷工就是除有不可抗拒的因素影响，员工无法履行请假手续情况外，员工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：

1.未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；

2.请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；

3.不服从工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。

问

旷工期间的工资是怎么算的？

法律明文规定了员工工资的计算方式，如果员工旷工不来工作，只能扣除其旷工那几天的工资，不能扣除全部工资或双倍工资。也就是说，劳动者付出了劳动则应当计算其工作时间的工资。此外，用人单位在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。

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问

员工无故旷工，用人单位可以解除劳动合同吗？最短旷工多少天可以解除劳动合同？

尽管法律没有明确规定员工旷工几天可以解除，但《劳动合同法》第4条赋予了用人单位经营管理自主权。用人单位可以通过制定规章制度的方式，明确旷工达到多少天，用人单位可以解除劳动合同。但规章制度制定需符合法定程序并告知员工，在合理性上也要慎重考量。不建议将可以解除的旷工天数设置为1天，因为法院在审查时可能会认为这不合理，在实际操作中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。若规章制度没有规定旷工天数，解除时应尽量谨慎，旷工天数可以适当放宽。劳动者出勤是劳动纪律的基本要求，旷工行为，在劳动法律和劳动伦理上都会遭到否定，即便规章制度没有规定旷工天数，当旷工行为产生严重影响时，法院也会支持用人单位解除劳动合同。

最后建议用人单位，制订规章制度时要审慎小心。虽然劳动法赋予了用人单位制订规章制度来实行有效管理的权力，而规章制度也是用人单位管理员工的必不可少的手段。但它同时也是一把双刃剑，是一把容易走火的枪，如果处理不好，很可能给用人单位造成麻烦。用人单位制订制度时，必须遵循合法、合理、公平、公开的原则，否则很容易给自己造成极大的被动。

来源｜《法治声音》栏目组

编辑 | 秋秋

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